仕事も子育ても中途半端でままならない。なのに、日々追われるように忙しく、心身はくたくた。男性と同じように、あの人のようには働けない。このまま仕事を続けられるだろうか。
“できないこと”に目が行き不安になる度に、「私のせいだ」と自分を責めて「私なんて」と自信を失くし、罪悪感を抱くこともあるかもしれません。でも、働く女性がぶつかる壁の背景には、日本の社会構造の課題があります。
今回お話を伺うのは、『働く女子の罪悪感』（集英社）の著者であり、さまざまなメディアで活躍するジャーナリストの浜田敬子さん。朝日新聞社に入社し、週刊誌「AERA」初の女性編集者に就任。50歳で転職し「Business Insider Japan 」統括編集長を経て、現在はフリーのジャーナリストとして活動する傍ら、リクルートワークス研究所「Works」の編集長を務めています。
浜田さんご自身の経験を交えながら、取材を重ねて見えてきた「私たちを取り巻く社会構造」についてお話しいただきました。
＊TOKYO創業ステーション TAMA Startup Hub Tokyoで開催されたイベント「『こうあるべき』に縛られない自分らしい人生の選択肢」の内容を前後編に渡ってお届けします。
働く女性の罪悪感と、企業側のアンコンシャスバイアスと統計的差別
私はもともと、1989年に朝日新聞社に入社しました。どういう時代だったかというと、1986年に「男女雇用機会均等法」が施行された、その3年後。なので私たちは「均等法世代」と呼ばれます。それまでは、男性が基幹総合職、女性は補助的な仕事というように企業内にもはっきりとした性別役割分業がありました。男女雇用機会均等法ができて、まがりなりにも日本で初めて企業の採用や昇進において性差別が禁じられた。当時大学生だった私は、これで私たちも総合職に就いて、男性と同じように働いて同じようにお給料がもらえる、と思ったことを覚えています。
10代の頃から新聞記者になりたくて、念願叶って朝日新聞社で働き始めるんですが、入社当時は女性は「保護」の対象で、深夜労働、宿直勤務が禁じられていました。そうすると、何が起きるか。47都道府県それぞれに支社があってやっと女性が一人ずつ配属されるようになったんですが、10人程度しかいない支局で、女性が宿直ができないと男性の宿直ローテーションがキツくなる、という空気があったんです。
ただでさえ人数が少ない地方支局で、自分だけ宿直のローテーションに入れない女性たちは、ごめんなさい、申し訳ない、と罪悪感を抱いていました。同時に、一人前とみなされていないんじゃないか、という思いもありました。
私が入社して半年後に、女性も宿直勤務が認められ、始まりました。でも、私が30年前に抱いた悩みと葛藤は決して昔の話ではなく、今も続いていると思っています。たとえば2018年に発覚した医学部不正入試問題。複数の大学の医学部受験で女子を不利に扱った、この背景には、昼夜問わず稼働が求められる過酷な医療の現場で、育児をする女性がなかなかローテーションに入りづらい現状がある。女性がいると男性医師の負荷が増えるという理由で入り口で差別をしたわけですよね。
企業においても同様のことが起きていたのではないでしょうか。人事担当の方からはよく「採用試験のペーパーや面接では女性のほうが優秀なんだよね」と聞くけれど、実際に蓋を開けてみると、男女半々あるいは女性が過半数採用されている企業はほとんどない。何かしらの調整がなされているわけです。つまり女性は出産をしたらこれまでと同じようには働けないだろう、全国転勤も難しいだろう、配偶者が転勤になったら辞めてしまうのではないかといった無意識の偏見「アンコンシャスバイアス」が働いているんですね。
実際に出産や夫の転勤を機に、働きたくても働き続けることができず退職を余儀なくされてきた女性たちも大勢います。その集積が、女性は退職しやすい、在職年数が短いといった統計データとして現れてくる。そしてその統計をもって採用を抑える「統計的差別」がなされているわけです。
アンコンシャスバイアスや統計的差別に基づいた調整が、女性の採用、昇進、抜擢、あらゆる場面で働いている。それが、男女雇用機会均等法の施行から30年以上経った今の現状だと私は感じています。
ジェンダー後進国、日本。女性管理職が圧倒的に少ないのはなぜ？
そしてその結果が、世界経済フォーラムが毎年発表している「ジェンダーギャップ指数」にも現れています。2022年、日本は146ヶ国中116位で相変わらず（2021年は165カ国中120位）ジェンダー後進国です。「経済」「政治」「教育」「健康」の分野から評価されるんですが、特に経済分野は121位、政治分野は139位と低迷しています。
経済分野の話をすれば、役員や管理職、指導的立場にいる女性の比率が極めて低い。女性の管理職比率は、欧米諸国が30％程であるのに対し、日本は部長クラスが8.4%、係長クラスでやっと10.8%です。中には女性活躍推進に力を入れている企業もあります。たとえば、フランスに本社があるグローバルカンパニーの日本法人「日本ロレアル」は、女性管理職率が50％を超えている。ですが日本企業の多くは、女性管理職比率が10％を切る状況を打破できずにいるんですね。
なぜこれほどジェンダーギャップが生じてしまうのか。そこには、組織の体制や社会制度、女性自身のマインドセットも含め、構造的な問題が絡んでいます。
まず日本社会には性別役割分業、男性が主として稼ぎ、女性は働いたとしても補助的な稼ぎで、家事育児を担うといった意識が根強く残っています。先ほど医療や報道の現場で、女性が宿直勤務のローテーションに入れないという話をしましたが、なぜかと言えば、女性がワンオペ状態で家事育児を担っているからですよね。
1990年代には共働き世帯が専業主婦世帯を逆転し、ここ30年、働く女性は飛躍的に増えました。でもその内訳を見てみると、増えたのはパート・アルバイト・派遣・契約社員といった非正規雇用で、今でも女性雇用者のうち半数は非正規雇用です。正社員として就職しても、子育てを機に辞めて、一旦労働市場から出てしまうと、子育てが落ち着いて戻ろうとしたときに正社員の道が閉ざされてしまう。そもそも採用数が少ないのに、一旦辞めてしまうと再就職の道も閉ざされているため、企業内の女性の母数が減っていってしまうんです。
さらに、数少ない女性社員の中から管理職に抜擢されたとしても、女性側に自分を過小評価する「インポスター症候群」の傾向があって、躊躇してしまう。ただその「自信過小」問題も個人の問題というより組織的な問題の方が影響が大きいと思っています。様々な調査によると、入社後20代の間に与えられるチャンスと経験にも、男女差があると言われています。男性は複数の部署を異動し、ビックプロジェクトを任せられるけれど、女性は人事や広報など特定の部署での経験にとどまる。専門性は高まるけれど、会社組織のことを幅広く見る目が育たないので、管理職に抜擢されたときに自信が持てない。ただでさえ少ないチャンスを、自ら逃してしまう傾向にあるんですね。
両立支援制度を男性も使い、女性が仕事にやりがいを見つけられるように
2000年代に入って、日本企業は育児や介護、家庭と仕事の「両立支援制度」を進めてきました。時短勤務や休職制度をはじめ、両立支援制度は、大企業ではもう十分、これ以上ないってくらい充実しています。ただ、誰が使うかを考えたときに、本人も上司もみんなの頭の中に「女性が使う制度」という刷り込みがあるわけです。子どもが生まれて時短勤務をするのは女性だよね、と。
そうすると、私がかつて宿直勤務ができずに感じたのと同じ、自分だけ早く帰って申し訳ないという罪悪感が女性自身の中に生まれていく。時間が短くても結果を出していれば問題ないんですが、日本企業は長時間働ける人を高く評価する傾向が根強い。結果、時短勤務の女性は二級戦力のような扱いになって、本人もそう感じてしまうことがあります。それで産後の女性が昇進や昇給の道から遠ざかる「マミートラック」に陥っていく。
取材を進めていて私も意外だったのは、女性が会社を辞める要因は、子育てと仕事の両立が大変だからと思われがちなんですが、実は仕事にやりがいが見い出せないから、なんですね。仕事にやりがいが見い出せず、ワンオペで家事育児をして、子どもに寂しい思いをさせて自分の心身の健康状態も揺らぐほどだったら、なんでこんな大変な思いをしてまで続けないといけないんだろうって思っちゃいますよね。
逆に、仕事にやりがいがあって、社会に貢献しているという実感や達成感があれば、たとえ両立が大変でもなんとかやりくりして仕事を続けようと踏ん張れると思うんです。私は娘が生まれてから、両親を山口から東京の自宅のマンションの隣に呼び寄せてずいぶん助けてもらいました。そこまでしなくても、続ける方法を何かしら見つけようとするんじゃないかなと。
だから私が今、大事だと思っているのは、一つは両立支援制度を男性も使えるようにすること。つまり男性に時短勤務や育休を取ってもらう。もう一つが、女性に仕事にやりがいを見つけてもらうこと。できれば出産前の20代のうちに、チャンスを掴む経験をして達成感を味わってほしい。仕事って面白い！社会に貢献できている！といった実感や達成感は仕事を続けるモチベーションになると思いますから。
多様性を重視する世界の潮流と進むリモートワーク。より柔軟な働き方へ
そのためにも根本的な労働環境、働き方を変えていかなければならないと思っているんですが、少しずつ変化の兆しが見えてきました。
その一つが、ダイバーシティが非常に重要であるという世界的な潮流があること。北欧やヨーロッパを中心に、先進国では、経済の停滞をブレイクスルーするためには、眠っている人材＝子育て世代の女性にも働いてもらうしかないと考えられています。管理職における女性比率をクオータ制という形で義務化することで、ジェンダーギャップが解消してきている。そして女性の社会活躍と同時に、男性の家事育児参加も進んでいるんですね。その改革・改善をやっていかなければならないと、日本においてもプレッシャーになっているとは思います。
もう一つが、コロナ禍における働き方の変化です。リモートワークはそれまで制度があってもほとんど使われてきませんでした。でもコロナ禍、リモートワークが推奨され、多くの企業で男性を含め誰しもが一度は経験し、リモートでも仕事ができるよねという感覚を身につけた。リモートワークが推奨される環境下で、時短勤務からフルタイムに戻せた女性もいます。通勤時間がなくなって、時間調整がしやすく、夫もリモートで家で仕事をしているため家事育児を分担しやすい。時間や場所に縛られない働き方になったことで、意欲と実力が発揮しやすくなったんです。
リモートワークが70％定着した企業では、女性が管理職に手を挙げ始めていると聞いています。柔軟性のある働き方は、女性のみならず男性も、あらゆる属性の人にとって仕事とプライベートを両立させ、人生を豊かにする鍵になると思います。
私の話はここで一旦終わらせていただき、後半は（小林）味愛さんとお話させていただきます。
＊後編につづく。
text by 徳 瑠里香 illustration by 遠藤光太
